Η συζήτηση γύρω από τις εργασιακές σχέσεις είναι συνεχής και ένας σταθμός της είναι τα ευρήματα της έρευνας του ΙΝΕ ΓΣΕΕ, ποια είναι τα βασικά της στοιχεία;

Γιάννης Κουζής: Οι στόχοι της ήταν, πρώτον η ανάλυση της σύγχρονης πραγματικότητας στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων, ιδιαίτερα στη δομή της απασχόλησης μέσα στις επιχειρήσεις. Δεύτερον, ο προσδιορισμός της σχέσης προσλήψεων και απολύσεων κατά τη διάρκεια του τελευταίου έτους με δεδομένο ότι ήδη από τις αρχές Απριλίου του 2001 εφαρμόζεται ο Νόμος 2874 του 2000, ο εργασιακός νόμος, που είχε αντικείμενο την αύξηση της απασχόλησης. Θέλαμε, δηλαδή, να δούμε συγχρόνως τις επιμέρους ρυθμίσεις του Νόμου και το κατά πόσον αυτές επηρέασαν θετικά στην ενίσχυση της απασχόλησης.

Για να δούμε ποια είναι τα βασικά συμπεράσματα που προκύπτουν;

Γιάννης Κουζής: Ενα πρώτο στοιχείο είναι το ότι καίτοι η σταθερή και πλήρης απασχόληση εξακολουθεί να κυριαρχεί σαν εργασιακό μοντέλο στο πεδίο των επιχειρήσεων διαπιστώνουμε ότι αυτό το τυπικό - παραδοσιακό μοντέλο συνεχώς, με την πάροδο του χρόνου αλλοιώνεται. Σήμερα, καταλαμβάνει όλο και περισσότερο χώρο η ευέλικτη απασχόληση με διάφορες επιμέρους μορφές. Ιδιαίτερα στην ελληνική πραγματικότητα βλέπουμε να αναπτύσσεται η προσωρινή απασχόληση και ειδικότερα με τη μορφή της εποχικής ή με συμβάσεις ορισμένου χρόνου που δεν συνδέεται όμως με την εποχικότητα του χαρακτήρα των επιχειρήσεων. Αυτή είναι και η πιο διαδεδομένη μορφή ευέλικτης εργασίας.

Η μερική απασχόληση για μια σειρά από λόγους δεν έχει ιδιαίτερη ανάπτυξη. Περιορίζεται μόλις στο 4,5% της συνολικής απασχόλησης. Υπάρχουν όμως και μια σειρά από άλλα ζητήματα όπως για παράδειγμα η χρήση εργολαβίας και υπεργολαβίας που είναι ιδιαίτερα διαδεδομένη. Το 1/4 περίπου του συνόλου των επιχειρήσεων κάνει χρήση αυτών των μορφών ευελιξίας. Ενώ οι μισές περίπου από αυτές τη συνδυάζουν με την κάλυψη πάγιων αναγκών τους.

Μπορούμε να συμπεράνουμε ότι και η ελληνική περίπτωση, έστω και με καθυστέρηση, ακολουθεί τις οικονομίες της υπόλοιπης ΕΕ; Αυτή είναι η τάση;

Γιάννης Κουζής: Πράγματι, μια σειρά από ευέλικτες μορφές τις συναντάμε και εδώ αν και μπορούμε να πούμε πως η ελληνική αγορά εργασίας έχει μία ιδιαιτερότητα. Ανέκαθεν ήταν ευέλικτη ενώ τελευταία βλέπουμε μια σειρά από ρυθμίσεις, που προσπαθούν να ενισχύσουν αυτό το νομοθετικό οπλοστάσιο περί ευελιξίας. Θα πρέπει να αναγνωρίσουμε επιπλέον ότι υπάρχει και μία άλλη σημαντική διάσταση, που χαρακτηρίζει την ελληνική πραγματικότητα και είναι η «μαύρη εργασία».

Κυρία Παπαλεξανδρή, από του πεδίου που ερευνάτε, την επιχείρηση κυρίως, πως σχολιάζετε τα ευρήματα της έρευνας;

Μύρα Παπαλεξανδρή: Νομίζω ότι είναι πάρα πολύ σημαντική διότι αποτυπώνει μια σειρά από θέματα για τα οποία δεν υπήρχε τόσο λεπτομερής καταγραφή. Το θέμα της ευελιξίας αρχικά με τη μορφή της μερικής απασχόλησης, νομοθετικά ξεκινάει από τις αρχές της δεκαετίας. Η Ελλάδα σύμφωνα με ευρωπαϊκές στατιστικές είναι από τις τελευταίες χώρες, σε ποσοστό ανθρώπων, που ασχολούνται με ευέλικτα σχήματα, με μόνη εξαίρεση τη σύμβαση έργου ή εργασίας και της εποχιακής, που είναι διαδεδομένη λόγω τουρισμού, αγροτικής παραγωγής κ.λπ.

Αλλά το ζητούμενο είναι κάπως διαφορετικό, νομίζω. Κι αυτό είναι πώς θα μπορούσε η ευελιξία να αποτελέσει μοχλό ανάπτυξης των οικονομιών και μοχλό αύξησης της ανταγωνιστικότητας. Ετσι τίθεται στην ΕΕ. Δυστυχώς έχω την εντύπωση πως δεν ισχύει κάτι τέτοιο μέχρι στιγμής για τη χώρα μας.

Εχει εφαρμοστεί π.χ., το part-time στο λιανεμπόριο, τα σούπερ-μάρκετ. Δεν τους δίνουν την δυνατότητα όμως να περάσουν σε καθεστώς πλήρους απασχόλησης εάν το επιθυμούν. Αυτό το επισημαίνει και η έρευνα. Πιστεύω, πως οι περισσότεροι από αυτούς τους εργαζόμενους θα ήθελαν να περάσουν σε καθεστώς μόνιμης απασχόλησης. Στο εξωτερικό, αντίθετα, αυτοί που απασχολούνται με μερική απασχόληση το κάνουν ως δική τους επιλογή. Π.χ. «είμαι φοιτητής, μπορώ μόνο 4 ώρες», «είμαι μητέρα, μπορώ να λείπω από το σπίτι μου μόνο 4 ώρες την ημέρα» ή «έχω ηλικιωμένο να φροντίζω». Με αυτόν τον τρόπο, δίνεται η δυνατότητα σε κάποιον να μπει στην αγορά εργασίας.

 Ενα εύρημα της έρευνας, ενισχύει αυτό που λέτε: Υποκαθιστάται η πλήρης απασχόληση από την ευέλικτη.

Μύρτα Παπαλεξανδρή: Ναι, και αυτός είναι και ένας λόγος που δεν έχει αναπτυχθεί η μερική απασχόληση όπως και επειδή οι αμοιβές είναι οι χαμηλότερες της ΕΕ. Κανείς δεν θα πήγαινε με μερική απασχόληση _ εκτός εάν είναι εξαιρετική ανάγκη _ διότι αυτά που θα κερδίσει δεν του αρκούν για να συντηρηθεί. Και εκεί πιστεύω βρίσκεται και ο λόγος για το χαμηλό ποσοστό 4,5% που έχουμε.

Κάτι άλλο που έχει μείνει επίσης απ' έξω από την αγορά εργασίας είναι η τηλεεργασία, η τηλεεργασία εξειδικευμένου προσωπικού όπου με τον υπολογιστή, το e-mail, το Internet, μπορεί να προσφέρει εργασίες σημαντικές, χωρίς να μπαίνει στον κόπο της καθημερινής μετακίνησης.

 Αυτός είναι ένας τομέας που όπως φαίνεται από την έρευνα γρήγορα θα αναπτυχθεί.

Γιάννης Κουζής: Υπάρχει όντως μία τάση τριπλασιασμού του αριθμού των επιχειρήσεων που θα το χρησιμοποιούν τον επόμενο χρόνο.

Γιώργος Λεβέντης: Οπως προκύπτει, οι επιχειρήσεις επιδιώκουν τη λεγόμενη ευελιξία. Να διαθέτουν δηλαδή μια μεγαλύτερη ευχέρεια να ρυθμίζουν τους όρους εργασίας ώστε να προσαρμόζονται οι όροι εργασίας στις ανάγκες της παραγωγής. Αυτό το οποίο επιδιώκουν οι επιχειρήσεις, και πολλές χώρες προσπαθούν να το υλοποιήσουν με νομοθετικά μέτρα μεταφράζεται στο χώρο του εργατικού δικαίου με τον όρο απορύθμιση με την έννοια της χαλάρωσης κάποιων παραδοσιακών αυστηρών διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας. Η εργατική νομοθεσία είχε μέχρι στιγμής προ οφθαλμών τον εργαζόμενο που εργάζεται με πλήρη απασχόληση, με πλήρες ωράριο και με σχέση εξαρτημένης εργασίας. Το εργατικό δίκαιο εφαρμόζεται μόνο σε αυτές τις σχέσεις εξαρτημένης εργασίας. Τώρα το μοντέλο αυτό νοθεύεται κάπως.

Πρώτον, υποκαθίσταται η εξαρτημένη εργασία από μη εξαρτημένη. Αυτό προέκυψε και από την έρευνα. Πολλές φορές οι υπεργολάβοι και οι εργολάβοι που μπαίνουν και εργάζονται μέσα στις επιχειρήσεις είναι αυτοαπασχολούμενοι. Είναι πρώην εργαζόμενοι με σχέση εξαρτημένης εργασίας και τώρα προσφέρουν τις υπηρεσίες τους μέσα στην επιχείρηση σαν αυτοαπασχολούμενοι, για οποίους όμως δεν εφαρμόζεται το εργατικό δίκαιο. Το μοντέλο της πλήρους απασχόλησης, δηλαδή, υποκαθίσταται με μερική απασχόληση, με δειλά βέβαια βήματα, αλλά η τάση είναι ανοδική και αυτό έχει σημασία.

Θα ήθελα να επισημάνω σ' αυτό το σημείο πως φοβούμαι ότι το μοντέλο συμβάσεων ορισμένου χρόνου θα εισχωρήσει στο χώρο των εργασιακών σχέσεων μέσω και του λεγόμενου δανεισμού των εταιρειών προσωρινής απασχόλησης. Αυτές προσλαμβάνουν το προσωπικό και το διαθέτουν σε άλλες επιχειρήσεις. Οι ίδιες οι επιχειρήσεις δεν έχουν αντικείμενο εργασιών για να τους απασχολήσουν. Ο καινούργιος νόμος επιτρέπει την προσωρινή απασχόληση για 8 μήνες στην αρχή, μπορεί να παραταθεί για άλλους 8 μήνες και έπειτα σε άλλους 2. Εάν συμπληρώσει ο εργαζόμενος 18 μήνες στην ίδια επιχείρηση τότε μετατρέπεται η σύμβαση δανεισμού σε σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου με τον εργοδότη που τον απασχολεί. Τι γίνεται όμως εδώ; Πάρα πολλές επιχειρήσεις που χρησιμοποιούν όλο και περισσότερο αυτόν τον τρόπο προσλαμβάνουν τον εργαζόμενο για 8 μήνες, του κάνουν μία παράταση άλλους 8 μήνες, και έπειτα ζητάει από την επιχείρηση να του στείλει άλλον. Το μοντέλο της πλήρους απασχόλησης θα γνωρίσει πολύ μεγάλο ρήγμα από τις συμβάσεις δανεισμού.

Τα συνδικάτα υποστηρίζουν ότι ανασφάλεια και ευελιξία είναι συνδεδεμένα.

 Έχουμε μία προσπάθεια κεντρικής ρύθμισης από την Ευρώπη;

Πώς εφαρμόστηκε ο νόμος μέχρι σήμερα και τι συνέπειες είχε στην απασχόληση;

Γιάννης Κουζής: Με τις ρυθμίσεις του Νόμου 2874 του 2000 έχουμε δύο επιμέρους ενότητες. Η μία αφορά την αύξηση του κόστους των υπερωριών, την «κατάργηση» της υπερεργασίας και τη μείωση των εργοδοτικών ασφαλιστικών εισφορών για τους εργαζόμενους που αμείβονται με 200.000 δρχ. και κάτω μηνιαίως. Η άλλη αφορά τη ρύθμιση που συνδέεται με το περιεχόμενο των ομαδικών απολύσεων με την οποία μετατοπίστηκε το όριο για τις ομαδικές απολύσεις του 2% από επιχειρήσεις που απασχολούν 50 εργαζόμενους σε επιχειρήσεις που απασχολούν 200 εργαζόμενους και πάνω. Εγινε κατά κάποιον τρόπο μια ορθολογικοποίηση της κλίμακας η οποία όμως είχε σαν αποτέλεσμα να ενισχυθεί, σε αυτή την κατηγορία των επιχειρήσεων, ο αριθμός των απολύσεων.

Και οι ομαδικές απολύσεις είναι μορφή ευελιξίας;

Γιάννης Κουζής: Βεβαίως, με την έννοια ότι απελευθερώνονται οι περιορισμοί στην απόλυση. Στη βιβλιογραφία υπάρχουν τρεις μορφές ευελιξίες: της απασχόλησης, του χρόνου εργασίας και των αμοιβών. Η της απασχόλησης, έχει δύο επιμέρους πτυχές. Η μία είναι αυτή που αναφέραμε προηγουμένως. Η άλλη είναι η ευελιξία του μεγέθους της απασχόλησης, δηλαδή το πώς εγώ ως επιχείρηση, με ευέλικτες διαδικασίες και τρόπους, θα μπορώ να αυξομειώνω το προσωπικό. Και εκεί εντάσσονται οι ομαδικές απολύσεις ή το πώς ο νόμος θα είναι πιο χαλαρός ως προς στις αποζημιώσεις. Επειδή το ζητούμενο ήταν το πώς θα απομακρυνθεί από την επιχείρηση το πλεονάζον προσωπικό ως μη παραγωγικό παρατηρήσαμε ότι αυτές οι επιχειρήσεις έκαναν προσλήψεις με τη διαφορά ότι το μόνιμο προσωπικό αντικαταστάθηκε με προσωπικό με ευέλικτες μορφές απασχόλησης.

Τότε, ο νομοθέτης υποστήριζε ότι με το να κοστίζουν οι υπερωρίες πιο ακριβά στις επιχειρήσεις θα τις υποχρέωνε να αυξήσουν την απασχόλησή τους. Αυτό συνέβη;

Γιάννης Κουζής: Οχι. Μία στις 20 επιχειρήσεις επωφελήθηκαν των ρυθμίσεων για να κάνουν προσλήψεις. Και όταν έκαναν προσλήψεις ο όγκος των προσλήψεων δεν είχε καμία σχέση με το συγκεκριμένο πλαίσιο των ρυθμίσεων. Είτε μείωσε τις υπερωρίες σε πολύ μικρό βαθμό, είτε έκανε υπεργολαβίες.

Μπαίνουμε έτσι σε ένα άλλο θέμα. Στο ρόλο του Συνδικάτου.

Μύρτα Παπαλεξανδρή: Οι εργαζόμενοι την θέλουν την υπερωρία. Δεν επιθυμούν να περιοριστεί για ορισμένους για να προσληφθούν νέοι. Το θεωρούν αυτό ως κεκτημένο και με δεδομένο ότι οι αμοιβές είναι χαμηλές το θεωρούν ως κάτι που συμπληρώνει το εισόδημά τους. Πολλές επιχειρήσεις βρίσκονται σε πολύ δύσκολη θέση για το εάν θα πρέπει να προσλάβουν άλλους. Γι' αυτό δεν αξιοποιήθηκε και η διάταξη περί διευθέτησης, σε ετήσια βάση, του χρόνου εργασίας. Διότι κι αυτό σημαίνει κατάργηση των υπερωριών, εφ' όσον τις ώρες που θα δούλευα, τώρα θα τις μοιράσω σε όλο το χρόνο και έτσι δεν θα παίρνω υπερωρίες. Αυτό σαν εργαζόμενος, δεν το θέλω, διότι μειώνει το μισθό.

Γιάννης Κουζής: Θα ήθελα σ' αυτό το σημείο να διευκρινίσω, επειδή αφορά τη θέση της ΓΣΕΕ και τυχαίνει να τη γνωρίζω, πως σε ότι αφορά τα ζητήματα της πολιτικής στο χρόνο εργασίας, η ΓΣΕΕ χαιρέτησε την αύξηση του κόστους των υπερωριών και την κατάργηση της υπερεργασίας. Αυτό, όμως, θέλει να το συνδέσει και με μία άλλη πολιτική στον εργάσιμο χρόνο που κυρίως εντάσσεται στην πολιτική μείωσής του.

Γιάννης Κουζής: Ακριβώς. Υπάρχουν βεβαίως και άλλα ζητήματα, όπως το πώς κατανέμεται το όφελος από το μέτρο της διευθέτησης στην κερδοφορία της επιχείρησης. Μία έρευνα, δείχνει πως η αύξηση της κερδοφορίας της επιχείρησης θα είναι 10% εάν γίνει αυτή η ρύθμιση. Το ζητούμενο είναι πώς θα γίνει ο καταμερισμός του οφέλους που θα προκύψει; Θα είναι αμοιβαία επωφελής ή θα ευνοεί μόνο τη μία πλευρά;

Η διευθέτηση εμπεριέχει ως κίνητρο και τη μείωση του χρόνου εργασίας;

Γιάννης Κουζής: Βεβαίως.

Μύρτα Παπαλεξανδρή: Εγώ πιστεύω πως ο Νόμος 2874 του 2000 μπορεί να μην έφερε άμεσα αποτελέσματα αλλά αρχίζει να διαμορφώνει μία κουλτούρα που κινείται προς θετική κατεύθυνση. Δεν αποδίδουν πρώτα απ' όλα όλοι οι εργαζόμενοι ίσα, και μελλοντικά αυτό οδηγεί και στην ελαστικοποίηση των αμοιβών. Αλλά η νοοτροπία ότι πηγαίνω συγκεκριμένες ώρες, δουλεύω τις ίδιες ώρες, παίρνω τα ίδια χρήματα, βρέξει - χιονίσει είμαι εκεί, αυτή η νοοτροπία είναι κατά της ανταγωνιστικότητας. Και ο μόνος τρόπος να αυξηθεί η απασχόληση είναι να αυξηθεί η ανταγωνιστικότητα, ο όγκος εργασιών, η ζήτηση. Οι επιχειρήσεις τότε θα αναγκαστούν να προσλάβουν όχι γιατί θα τους το επιβάλλει ο νόμος αλλά γιατί θα έχουν ανάγκη από ανθρώπους και αυτό είναι το ζητούμενο.

 Η αντίρρηση των συνδικάτων είναι πως είτε βρέξει είτε χιονίσει ο μισθωτός έχει συγκεκριμένες ανάγκες ως οικογένεια. Το εισόδημά του λοιπόν πώς θα το υπερασπιστεί;

Μύρτα Παπαλεξανδρή: Και πολύ καλά κάνει, δεν λέμε να κατεβούμε κάτω απ' αυτά.

Γιώργος Λεβέντης: Οσον αφορά τις ομαδικές απολύσεις, είχαμε ένα καθεστώς πιο αυστηρό. Επιχειρήσεις από 20 έως 50 άτομα μπορούσαν να απολύουν μέχρι 5 άτομα το μήνα. Από 50 και πάνω μπορούσαν να απολύουν μόνο 2%. Τώρα ο νόμος έκανε το σύστημα πιο ορθολογικό. Ορίζει πως όλες οι επιχειρήσεις μέχρι 200 άτομα μπορούν να απολύουν κάθε ημερολογιακό μήνα 4 εργαζόμενους. Αυτό δίνει μία ευελιξία, παρέχει ευχέρεια σε επιχειρήσεις που παρουσιάζουν ζημία να μπορούν να απαλλάσσονται από πλεονάζον προσωπικό. Πρέπει να επισημάνει κανείς πως στην Ελλάδα είμαστε η μόνη χώρα της ΕΕ που δεν έχουμε υλοποιήσει σωστά την Οδηγία για τις ομαδικές απολύσεις. Σε όλες τις χώρες της ΕΕ, όταν η επιχείρηση δεν πάει καλά, γίνονται διαβουλεύσεις προκειμένου να βρεθεί μία λύση με τη σύμφωνη γνώμη εργοδότη και εργαζομένων. Στην Ελλάδα δυστυχώς οι εργοδότες αλλά και οι εργαζόμενοι αποφεύγουν τις διαβουλεύσεις.

Η έρευνα τώρα επιβεβαίωσε ότι οι επιχειρήσεις που απασχολούν μέχρι 200 απολύουν περισσότερους εργαζόμενους από πριν. Γι' αυτό πιστεύω πως πρέπει και εμείς στο μέλλον να υλοποιήσουμε την Οδηγία. Και ο συνδικαλισμός των εργαζομένων και οι επιχειρήσεις να αναλαμβάνουν την ευθύνη των διαβουλεύσεων και το κόστος κάποιων απολύσεων.

Γιώργος Λεβέντης: Θα θυμάται ο κ. Κουκιάδης πριν από 1 μήνα βρεθήκαμε σε ένα σπουδαίο συνέδριο στη Γερμανία και εκεί τέθηκε αυτό το ζήτημα. Το πρόβλημα της ανταγωνιστικότητας και της περισώσεως της επιχειρήσεως ανήκει μέσα στα εργασιακά συμφέροντα, στα συμφέροντα των εργαζομένων, μέσα στους στόχους που θα πρέπει ενδεχομένως να επιδιώξει και η συνδικαλιστική οργάνωση. Αυτό όσον αφορά τις ομαδικές απολύσεις και εκεί νομίζω έδειξε ο νόμος πως έχει αποτελεσματικότητα.

Πώς τίθεται, λοιπόν, το ζήτημα σήμερα; Η κάθε πλευρά έχει την οπτική της. Οι επιχειρήσεις, θέλουν περισσότερο ευελιξία, τα συνδικάτα περισσότερη διασφάλιση ότι θα εργάζονται κάτω από συνθήκες σταθερές και με ένα εισόδημα αξιοπρεπές ενώ θα έχουν τα λοιπά δικαιώματα. Η κυβέρνηση λέει ότι θα δεχθεί ό,τι αλλαγές συμφωνήσουν οι δύο πλευρές. Ποια η γνώμη σας;

Γιάννης Κουζής: Δεν πρέπει να μπούμε στη συζήτηση για το εάν θα πρέπει να καταργηθεί η ευελιξία ή όχι. Αυτά τα ζητήματα έχουν απαντηθεί. Το ζητούμενο είναι να δούμε αυτή η ευελιξία πώς θα λειτουργήσει. Θα πρέπει να βρεθούν οι όροι ώστε το πλαίσιο λειτουργίας της ευελιξίας να είναι κοινωνικά αποδεκτό. Ομως, θα πρέπει να δώσουμε έμφαση σε ένα στοιχείο. Σήμερα η ευελιξία έχει αναχθεί σε μία κυρίαρχη αξία σε συνδυασμό με την έννοια της ανταγωνιστικότητας. Ομως στον ευρωπαϊκό χώρο, όπως είπε προηγουμένως και ο κ. Κουκιάδης, υπάρχει μία συζήτηση για το τι ακριβώς σημαίνει ανταγωνιστικότητα και που πρέπει να δώσουμε την έμφαση. Εάν το ζητούμενο είναι να την δώσουμε στη μείωση του κόστους εργασίας τότε σαφέστατα και η ευελιξία θα είναι κυρίαρχο σημείο που θα πρέπει να μας απασχολεί.

Εχω την αίσθηση ότι σήμερα αυτό που κυριαρχεί σαν πολιτική της ΕΕ είναι η ανταγωνιστικότητα και η έμφαση στο κόστος εργασίας.

Γιάννης Κουζής: Δεν διαφωνώ, δεν είναι η ίδια κατάσταση που ίσχυε στις αρχές της δεκαετίας του '90 αλλά βλέπουμε ότι ακόμα και το στοιχείο αυτό επιβιώνει...

Γιάννης Κουζής: Εχουμε λοιπόν μια γενικότερη υποβάθμιση της εργασίας που θα πρέπει να μας απασχολήσει εάν αυτή η άκρατη ευελιξία μπορεί να έχει σοβαρές κοινωνικές παρενέργειες. Εδώ θα ήθελα να πω _ και αναφέρομαι πάντα στο ευρωπαϊκό πεδίο _ ότι στον ευρωπαϊκό χώρο οι επιχειρήσεις και κάποιες κυβερνήσεις δέχονται άκριτα κάποιες καταστάσεις που κυριαρχούν στον πέρα του Ατλαντικού χώρο.

Θα ήθελα να κάνω και μία παρατήρηση σε σχέση με την ελληνική πραγματικότητα: εάν εντοπίσουμε τον προβληματισμό μας στο κόστος εργασίας θα πρέπει να ξέρουμε ότι η Ελλάδα έχει μειώσει σε υπερδιπλάσια ποσοστά την τελευταία επταετία το κόστος εργασίας σε σχέση με τον υπόλοιπο ευρωπαϊκό χώρο και σε ανταγωνιστικότητα είναι τελευταία μαζί με τους Πορτογάλους.

Μύρτα Παπαλεξανδρή: Πρώτα απ' όλα η ευελιξία δεν θα πρέπει να χρησιμοποιείται μόνο για τη μείωση του κόστους. Θα πρέπει να καλύπτει προσωπικές ανάγκες των εργαζομένων, οργανωτικές ανάγκες και επιπλέον θα πρέπει να δίνει τη δυνατότητα στην επιχείρηση να είναι πιο ευέλικτη χρησιμοποιώντας ταλέντα που ίσως δεν σκεφτόταν να τα χρησιμοποιήσει, ωθώντας νέους πτυχιούχους στο να αυτοαπασχολούνται και να μην αποβλέπουν μόνο στην εξαρτημένη εργασία.

 Πώς τίθεται τώρα το αίτημα για αλλαγές στο υπάρχον πλαίσιο από την πλευρά των εργοδοτικών οργανώσεων;

Μύρτα Παπαλεξανδρή: Θα σας φέρω ένα παράδειγμα. Εχω τρεις αποφοίτους οι οποίοι είναι εξαιρετικοί στο να σχεδιάζουν ιστοσελίδες στο Internet. Το να βρουν εξαρτημένη απασχόληση είναι δύσκολο. Διότι ο επιχειρηματίας σκέφτεται πως αυτή την ανάγκη δεν την έχω. Εάν ενθαρρυνθούν μόνοι τους να δημιουργήσουν ένα γραφείο, με μηδαμινά έξοδα, και να προσφέρουν τις υπηρεσίες τους, πάνε τότε στον πελάτη και του προτείνουν να φτιάξει μια ιστοσελίδα και θα του αυξήσει τις πωλήσεις σε Χ ποσοστό. Αυτές είναι οι νέες μορφές απασχόλησης και αυτοαπασχόλησης που δεν συνοδεύονται και από μεγάλο κόστος για την ένταξή τους στην αγορά εργασίας. Με αυτό τον τρόπο αυξάνονται τα ταλέντα και η ικανότητες των ανθρώπων. Αυτό αυξάνει τελικά την ανταγωνιστικότητα.

 Η νομοθεσία πώς θα μπορούσε να βοηθήσει αυτού του είδους την τάση στην απασχόληση, την «αυτοαπασχόληση» αυτής της μορφής;

Γιώργος Λεβέντης: Ακριβώς, εκεί ήθελα να έρθω και εγώ. Πως δεν έχει νόημα να προσπαθήσουμε να κρατήσουμε το μοντέλο της εξαρτημένης εργασίας αδιατάρακτο και να απορρίπτουμε άλλες μορφές απασχόλησης.

Το εργατικό δίκαιο δεν θα παραμείνει αδιάφορο σε αυτές τις νέες μορφές απασχόλησης. Στις περισσότερες χώρες της Ευρώπης ισχύουν οι σχετικές διατάξεις, έχουν εισαχθεί με το νέο νόμο συλλογικών συμβάσεων αλλά ακόμα δεν τυγχάνουν μεγάλης εφαρμογής. Είναι οι λεγόμενοι εξομοιούμενοι με τους εργαζομένους, εργαζόμενοι αυτοαπασχολούμενοι, ελεύθεροι επαγγελματίες, οι οποίοι όμως έχουν την ίδια ανάγκη προστασίας με αυτή των υπολοίπων εργαζομένων. Ιδιαίτερα στη Γερμανία το δίκαιο έχει εξελιχθεί πάρα πολύ.

Ενα δεύτερο σημείο στο οποίο η εργατική νομοθεσία θα μπορούσε να προχωρήσει πιο τολμηρά είναι στις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου. Με το μοντέλο του δανεισμού νομίζω θα φτάσουμε σε αντικοινωνικά αποτελέσματα.

Υπό το φως αυτών των εξελίξεων να δούμε και τα συμβαίνοντα στην Ελλάδα. Έχουμε ένα ορισμένο πλαίσιο και είδαμε και τα αποτελέσματά του από τη λειτουργία ενός χρόνου. Ποια είναι τα σημεία που έχουν τεθεί στο τραπέζι;

Γιάννης Κουζής: Θα αναφερθώ σε δύο ζητήματα. Το ένα έχει να κάνει με το κατά πόσο μπορούμε να μιλάμε για νέες ρυθμίσεις. Θα έλεγα το εξής. Εάν το ζητούμενο είναι να αντιμετωπίσουμε το πρόβλημα της ανεργίας, η ανεργία δεν αντιμετωπίζεται με νόμους και ιδιαίτερα με παρεμβάσεις στο εργατικό δίκαιο. Η Ελλάδα μέχρι σήμερα λειτουργούσε και την όποια της ανταγωνιστικότητα τη στήριζε σε ένα χαμηλό κόστος εργασίας που ήταν οι αμοιβές και η ευελιξία. Αυτό είναι λάθος και πολύ φοβούμαι ότι ενόψει του γεγονότος ότι έχουμε πιο κοινό νόμισμα και δεν έχουμε δυνατότητα στις πολιτικές προσφυγής, υποτίμησης ή διολίσθησης της δραχμής, ενδεχομένως, εάν ακολουθήσουμε το ίδιο παραγωγικό μοντέλο όπως στο παρελθόν, θα μπούμε στην πεπατημένη της μείωσης του κόστους εργασίας.

Θα πρέπει αντίθετα να δώσουμε έμφαση σε ζητήματα που οδηγούν στην κατεύθυνση, τη νέα τεχνολογία, την οργάνωση των επιχειρήσεων, τη δημόσια διοίκηση, τον εκσυγχρονισμό κ.λπ.

Μύρτα Παπαλεξανδρή: Οπως είπα και πριν ο νόμος μπορεί να μην είχε πολλές άμεσες επιπτώσεις αλλά διαμορφώνει ένα κλίμα, μία κουλτούρα προς τη σωστή κατεύθυνση. Από την άλλη πλευρά νομίζω τίποτα δεν μπορεί να λειτουργήσει εάν δεν δώσουμε έμφαση σε αυτό που ονομάζεται κοινωνική ευθύνη και κοινωνική αλληλεγγύη. Δηλαδή κοινωνική ευθύνη της επιχείρησης να αμείβει σωστά και να δημιουργεί νέες θέσεις εργασίας. Κοινωνική ευθύνη των συνδικάτων να μην αποτελούν τροχοπέδη στην είσοδο νέων συναδέλφων ή να διαιωνίζουν την αποτελεσματικότητα κάποιων ανθρώπων που έχουν παγιώσει κεκτημένα και δεν συνεισφέρουν από εκεί και πέρα ή δεν προσπαθούν να βελτιώσουν την απόδοσή τους.

Εδώ υπάρχει η πλευρά των επιχειρήσεων που επιδιώκει τη μείωση του κόστους, υπάρχει η πλευρά των συνδικάτων, αλλά υπάρχει και η πλευρά όλων αυτών που δεν έχουν μπει ακόμα στην αγορά εργασίας και που γι' αυτούς δεν μιλάει σχεδόν κανείς. Και νομίζω πως οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης ευνοούν αυτή την κατηγορία που είναι ως επί το πλείστον οι νέοι. Βεβαίως θα πρέπει παράλληλα να ενισχυθεί και η ευθύνη των επιχειρήσεων. Να υπάρχει πολύ καλή ασφαλιστική κάλυψη, να υπάρχει δυνατότητα επανεκπαίδευσης για ανθρώπους που έχουν μεγαλώσει, να υπάρχει ευθύνη για την επανατοποθέτηση στην περίπτωση που μία επιχείρηση είναι υποχρεωμένη να μειώσει το προσωπικό της. Κάτι που είναι πολύ διαδεδομένο στο εξωτερικό.

Αυτή η αλληλεγγύη και η κοινωνική υπευθυνότητα θα έπρεπε να περάσουν και αυτά δυστυχώς δεν περνούν νομοθετικά. Διαμορφώνονται ως κουλτούρα.

Γιάννης Κουζής: Θα ήθελα να συμφωνήσω με το ρόλο που μπορεί να παίζει και η μία και η άλλη πλευρά. Ομως σε κάθε ανάλυση και σε κάθε περίπτωση θα πρέπει να δίνεται μία προσοχή και μία σε βάθος διεύρυνση αυτών που λέμε ως ενδεχομένων ωφελειών της μίας και της άλλης πλευράς. Γιατί πολύ φοβάμαι πως δυστυχώς στην πράξη εάν θα δούμε 9 στις 10 περιπτώσεις η κοινωνική αλληλεγγύη κυρίως έχει να κάνει με την ανάληψη ενός βάρους ευθύνης από την πλευρά της μισθωτής εργασίας και όταν μιλάμε για κεκτημένα δεν αναφερόμαστε στα κεκτημένα της άλλης πλευράς.

Και επειδή η απασχόληση συνδέεται και με τους όρους διαβίωσης ενός εργαζόμενου θα πρέπει να δούμε κατά πόσο αυτή η απασχόληση συνδέεται και με ένα επαρκές εισόδημα για να μπορέσει ο άλλος να επιβιώσει. Μην φτάσουμε στο επίπεδο του ΗΠΑ όπου ορισμένοι δεν είναι μεν άνεργοι αλλά εργάζονται 7 ώρες την εβδομάδα και δεν καταγράφονται στα επίσημα στατιστικά στοιχεία ως άνεργοι.

Γιώργος Λεβέντης: Με το νόμο 2874 στην ουσία η χώρα μας έχει ολοκληρώσει τον κύκλο των νομοθετικών μέτρων που είχαν σαν στόχο την ευελιξία των επιχειρήσεων. Είναι αλήθεια πως μερικές χώρες έχουν κάνει πιο τολμηρά νομοθετικά ανοίγματα. Εγώ δεν θα συμβούλευα να προχωρήσουμε ακόμη περισσότερο προς αυτή την κατεύθυνση της απορύθμισης των κανόνων του εργατικού δικαίου. Καλό θα είναι να αναμένουμε τα αποτελέσματα και ίσως σε ορισμένα θέματα να καταργήσουμε την κρατική παρέμβαση, στη θεσμοθέτηση κάποιων δυνατοτήτων συμβάσεων ορισμένου χρόνου, εκεί θα μπορούσαμε να κάνουμε κάποιες περαιτέρω μεταρρυθμίσεις.

Προς το παρόν χρειάζεται μία ανάπαυλα ρυθμίσεων και να τονώσουμε την επιχειρηματική πρωτοβουλία και ίσως τη συμμετοχή των συνδικαλιστικών οργανώσεων περισσότερο στην ευθύνη της λήψης των αποφάσεων, όχι μόνο για τις ετήσιες αυξήσεις αλλά και στις δύσκολες στιγμές. Οταν η επιχείρηση δεν πάει καλά, όταν χρειάζεται μείωση προσωπικού, αλλαγή καθηκόντων. Αυτή η νοοτροπία των κεκτημένων δικαιωμάτων από την εργασιακή σχέση θα πρέπει να αλλάξει.